Concepto 168766
Bogotá, D.C. 30 SEP 2014
ASUNTO: Radicado No.
148489 Acoso Laboral - Ley 1010 de 2006
De manera
atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto,
mediante la cual consulta:
1. ¿Qué se considera jurídicamente actos de acoso
laboral?
Para efectos
de absolver sus interrogantes, nos permitimos señalar que la Ley 1010 de 2006,
tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública. (Artículo 1°)
De
conformidad con la citada ley: "se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo." (Artículo
2°)
2. ¿Cuántas clases de acoso laboral existen, y qué
norma lo fundamenta? El artículo
2° de la citada Ley 1010 de 2006, establece:
"En el
contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1.
Maltrato
laboral. Todo acto de violencia
contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes
de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de
tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2.
Persecución
laboral: toda conducta cuyas
características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.
3.
Discriminación
laboral: Modificado por el art.
74, Ley 1622 de 2013, todo trato
diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo
religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4.
Entorpecimiento
laboral: toda acción tendiente a
obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización
de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
5.
Inequidad
laboral: Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.
6.
Desprotección
laboral: Toda conducta tendiente a
poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador."
3.
¿Cómo
se sancionan las conductas de acoso laboral, y qué norma lo fundamenta?
El artículo10° ibídem,
dispone:
"Tratamiento
sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente
acreditado, se sancionará así:
1.
Como falta
disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
un servidor público.
2.
Como
terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a
la renuncia o el abandono de/trabajo por parte del trabajador regido por el
Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3.
Con sanción
de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4.
Con la
obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento
de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador
que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la
atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5.
Con la
presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.
6.
Como justa
causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.
4. ¿Cuáles son los criterios de valoración para
determinar la sanción por actos de acoso laboral?
Las autoridades competentes de conformidad con los parámetros
establecidos en la Ley 1010 de 2006, evaluarán la gravedad de la situación,
teniendo en cuenta las conductas atenuantes y las circunstancias agravantes
previstas en los artículos 3° y 4° de la citada ley.
5. ¿Es posible que una empresa privada se pueda cerrar
temporal o definitivamente por actos de acoso laboral?
En los
términos de la mencionada Ley 1010 de 2006, los reglamentos de trabajo de las
empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Así mismo,
dispuso en el artículo 10° un tratamiento sancionatorio para quienes propicien
conductas de acoso laboral, sin que se hubiera previsto el cierre temporal o
definitivo de la empresa, en tales circunstancias.
6.
¿Entre
compañeros de trabajo, ¿pueden existir actos de acoso laboral?
7.
¿Los
actos de acoso laboral también pueden provenir de un trabajador hacia un
empleador?
Numerales 6, 7
El artículo 6° de la ley
objeto de análisis, establece:
"Sujetos y ámbito de
aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona
natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier
otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual
haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona
natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de
una dependencia estatal;
La persona
natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o
víctimas del acoso laboral;
Los
trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado;
Los
servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes
inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes
del acoso laboral:
La persona
natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona
natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran
por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
Parágrafo:
Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y
sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones
de dependencia o subordinación de carácter laboral.
8. Las peleas entre compañeros de trabajo, ¿puede
estipularse como actos de acoso laboral y ser sancionado como una falta grave
para el despido justo por parte del empleador?
Cuando el
acoso laboral estuviere debidamente acreditado como tal, en los términos de la
mencionada ley, el artículo 10°, numeral 6°, establece: "Como justa
causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un
compañero de trabajo o un subalterno."
9. ¿Qué entidad es la encargada de investigar los
actos de acoso laboral en una empresa privada, y qué norma lo fundamenta?
Competencia:
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción
en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el
artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores
o empleados particulares. (Ley 1010 de 2006, artículo 12)
10. ¿Cuánto es el tiempo que dura la investigación que
realiza la entidad pública encargada de investigar los actos de acoso laboral?
De conformidad con el
artículo 13, de la ley en comento:
"Cuando
la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará
el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la
sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia,
la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya
tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o
queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La
decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir
las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta
actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta
(30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este
artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo."
11.
Las
decisiones que toma la autoridad pública encargada de investigar los actos de
acoso laboral, ¿se pueden someter a la justicia contenciosa administrativa?
Competencia: Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor
público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al
Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos
Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala
la ley. (Ley 1010 de 2006, artículo 12)
12.
¿Qué
sanción tiene una empresa que no incluya dentro de su Reglamento Interno de
Trabajo la prohibición de actos de acoso laboral?
Tal como se
ha venido analizando, la finalidad de la norma es que las empresas e
instituciones establezcan en los reglamentos de trabajo mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral; en este sentido, el artículo
9° ibídem, dispone:
"1. Los
reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las
que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter
bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso
laboral en los reglamentos de trabajo. (...)"
A su vez, la
Resolución 00734 de 2006, "Por la cual se establece el procedimiento
para adaptar los reglamentos de trabajo a las disposiciones de la Ley 1010 de
2006", establece:
"Artículo 1°. Los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al reglamento
de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, así
como el procedimiento interno para solucionarlo.
Para efecto de la adaptación del reglamento de trabajo se deberá
escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales no
son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral.
Artículo
2°. Dentro de los tres (3) meses siguientes a la
publicación de la Ley 1010 de 2006, el empleador deberá someter a revisión
de/Inspector de Trabajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio
principal, el texto del capítulo relativo a mecanismos de prevención del acoso
laboral y procedimiento interno para su solución, el cual deberá ir acompañado
de la documentación que acredite la participación de los trabajadores, de
conformidad con lo establecido en el parágrafo 1° del artículo 9° de la citada
ley.
Si la
adaptación se ajusta a los requerimientos de dicha ley, el inspector ordenará
mediante auto insertar el capítulo correspondiente en el reglamento de trabajo
vigente; en caso contrario, formulará observaciones y señalará como plazo
máximo para su adecuación dos (2) meses, al cabo de los cuales, si no han sido
atendidas las observaciones se procederá al archivo de la solicitud, sin
perjuicio de la obligación que el empleador tiene de adaptar el
reglamento."
13. La entidad pública encargada de investigar
actos de acoso laboral, ¿puede hacer recomendaciones para evitar este tipo de
actos?
La Procuraduría General
de la Nación, emitió la Circular No. 20 de 2007, mediante la cual señaló:
"1. Deberá tenerse en cuenta que el acoso laboral es la única falta
disciplinaria que tiene un tratamiento diferente a las demás conductas
señaladas en el Código Único Disciplinario, pues antes de iniciar el
procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y
obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata
el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.
2.
El
procedimiento preventivo debe adelantarlo, también en todos los casos, la
entidad en donde se encuentren vinculados tanto el funcionario denunciado como
el querellante, a través del Comité de Convivencia Laboral, o su equivalente, a
quien le corresponde adelantar un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las situaciones que ocurran en el lugar
de trabajo, tal como lo dispone el numeral 1° de/artículo 9° de la Ley 1010 de
2006.
Es de señalar
que todas las entidades estatales, sin excepción, a la fecha ya deben contar
con la integración de este mecanismo y sus funciones deben estar claramente
señaladas en acto administrativo.
Y es advertir
que no es recomendable que la Oficina de Control Interno Disciplinario forme
parte de este Comité de Convivencia Laboral, en razón a que los funcionarios de
esta dependencia por disposición legal tienen a su cargo el cumplimiento de
funciones disciplinarias, las cuales se encuentran ausentes en esta etapa
preventiva.
3.
Es de vital
importancia que la entidad ponga en marcha el procedimiento preventivo, ya que
su omisión por parte del Director de la entidad o los jefes superiores se
entenderá como tolerancia del acoso laboral, al tenor de lo señalado en el
parágrafo segundo del artículo 9° de la citada ley, y podrá ser entonces
vinculado al proceso disciplinario por la omisión en la adopción de esta
medida.
4.
La persona
que se considere víctima de acoso laboral puede formular la queja en la misma
entidad donde labora, en este organismo de control, en una Inspección de
Trabajo, en la Defensoría del Pueblo o en la Personería Distrital y/o
Municipal. En cualquiera de estos eventos la primera medida que deberá
adoptarse será la de comunicar al Director de la entidad donde se encuentre
vinculado el funcionario denunciado, para que se inicie en forma inmediata el
procedimiento preventivo, como lo dispone el numeral 2° del artículo 9° de la
ley de acoso laboral.
5.
Cuando la
entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con
la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere
la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán en
la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control.
6.
Cuando la
entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste no logre
superar la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias deberán
remitirse en todos los casos a la Procuraduría General de la Nación a quien le corresponde
ejercer de manera exclusiva el poder disciplinario en estos casos, y para
determinar la competencia al interior de este organismo de control se atenderá
al cargo del funcionario acosador denunciado, según las competencias
establecidas en el Decreto 262 de 2000, independientemente de la acción
correspondiente por la responsabilidad que recae en el Director de la entidad
que no puso en marcha el procedimiento preventivo.
7.
Tener
presente que en aquellos casos en que el denunciado sea un funcionario público,
solamente la Procuraduría General de la Nación y las Salas Disciplinarias del
Consejo Superior y Seccionales de la Judicatura, adelantarán la acción
disciplinaria, como lo señala el artículo 12, inciso segundo, de la citada ley
8.
Para
adelantar el procedimiento disciplinario las dependencias de la Procuraduría
General de la Nación encargadas de cumplir esta función, deberán tener en
cuenta lo señalado en el artículo 10, numeral 1°, de la ley de acoso laboral,
en el sentido de que pertenece a la categoría de falta gravísima, y para la
imposición de la sanción se aplicará el procedimiento previsto en la Ley 734 de
2002.
9.
De todas
maneras, la Procuraduría General de la Nación podrá ejercer las funciones de
control preventivo que le asigna la Constitución y la ley, respecto de las
actuaciones que deben adelantar las entidades en cumplimiento de lo dispuesto
en la Ley 1010 de 2006."
14. ¿Qué
recomendaciones jurídicas y técnicas daría el Ministerio del Trabajo para
evitar que dentro de una empresa privada se realicen actos de acoso laboral?
El entonces
Ministerio de la Protección Social, emitió la Resolución 2646 de 2008, "por
la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de
la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la
cual indicó:
"Artículo
14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas
preventivas:
1.1 Formular
una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar
códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de
comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar
actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias,
dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se
rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas
en el trabajo.
1.4 Realizar
actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de
habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los
niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del
comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita
mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar
seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la
confidencialidad de la información.
1.6
Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar
el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno
confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso
laboral.
1.8
Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan
denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas
correctivas:
2.1
Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo
psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no
violencia.
2.2 Promover
la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de
intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en
el trabajo.
2.3 Facilitar
el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico
tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4
Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
corregir las conductas de acoso laboral.
Por otra
parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012 "Por la cual se establece
la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas", modificada por la Resolución 1356 del
mimo año.
Finalmente,
la normativa puede ser consultada a través de la dirección electrónica www.google.com.co
En este sentido damos
respuesta a su comunicación, no sin antes advertir que este concepto tiene los alcances
determinados en el artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de
lo Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
(Firma en el documento original)
ANDREA PATRICIA CAMACHO
FONSECA
Coordinadora
Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia de Seguridad Social
Integral
Oficina
Asesora Jurídica
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